ご相談事例

ビルメンテナンス事業・ビルオーナー経営の事業承継のご相談事例

ビルメンの創業オーナーさんでしたが、子供はおらず、オーナーが後継者と決めていた本人には後継者に指名すると告げていましたが、そのことを公表せずに亡くなってしまったという事例で、後継指名されていたという後継者候補さんからのご相談事例

その後、会社の別の実力者が、「自分が後継者である」と正式に発表してしまった結果、生前にオーナーから指名されていた人は、会社を引き継ぐどころか、解雇処分を下され、最後は裁判にまで発展しました。最終的には裁判では決着がついたものの、このような対立の後に、双方協力して会社の発展を目指すことも難しく、生前オーナーから後継指名を受けていた人は、やはり会社を辞めて、別に自分の会社を立ち上げ、会社もお客さんも分裂していきました。また、この混乱状態を地域の業界に知らしめることになってしまったことも残念な結果となりました。

創業オーナーの会社の方は、今も低空飛行が続いているようです。亡くなった元オーナーも地下で残念がってみえることでしょう。もっと早く、できれば創業オーナーが生前元気なうちから、ご相談を受けていたらと思った残念な結果です。ちなみに、後継指名を受けながらも別会社を立ち上げた後継社長は、ビルコンのコンサルでの二人三脚と真摯な仕事ぶりで順調に頑張ってみえます。

現在も80歳の現役社長で創業から一代で築いたビルメンテナンス事業の継承・後継者育成のご相談事例

創業から会社を大きくした80歳の社長は、高齢とはいえ健康で、事業意欲は旺盛でした。　しかし、そろそろ万が一に備えるべきという周囲のアドバイスもあり、事業承継を決断したところ、メインバンクがバトンタッチには賛成せず、「あと、5年で後継者を育てて引退してください」と要請されました。　確かに後継者はすでに役員ではあるものの、まだ銀行には顔が知られていませんので、メインバンクは不安を感じたようでした。社長は、銀行からの条件なので、受け入れざるを得ないと嬉しそうに周囲に続投を宣言していましたが、私は次の理由で、すぐにバトンタッチをすることを勧めました。

1.80歳の社長が、85歳まで健康で経営が続けられるのかどうかわからないこと。
2.早期に後継者候補を社長に就任させて、経験を積ませることが重要であること。
3.バトンタッチの時期が遅れて業績のマイナス要因になったとしても、その時に銀行の融資条件が変わらないのかどうかわからないこと。

交渉の上、「社長は代表権のある会長職に退き、後継者を育てながら2年をめどにリタイアする」ということで話がまとまりました。

息子さんへのビルオーナー事業承継対策のご相談事例

お会いした70歳代の創業社長は、いずれは息子を後継者にしようと、なんとなく考えてみえましたが、息子さんが大学を卒業する頃はまだ社長自身が若かったこともあり、事業承継の話を息子さんとしなかったので、息子さんはその会社とは全く関係のない上場企業に就職しました。社長は、いい社会勉強になるだろうというくらいに考えていましたが、息子さんはその会社で活躍されて、どんどん偉くなり、果たして後継者になってくれるのか？　そして後継者になってくれるとしても、いつ戻ってくれるのかわからないという状況になってしまいました。

　社長としては、戻って会社を継いでくれと言いたいものの、息子が働いている会社での夢を奪うような気がして、なかなか言い出せずに、時間が経過しました。しかし、後継者が決まらないと事業承継対策が検討できず、社長も意を決して息子さんに話をしたところ、息子さんは父親が自分のことを後継者候補とは考えていないと思っていて、自分の就職した会社での将来設計をしていたことがわかりました。　ですから、息子さんとしては、社長から後継者に指名されることは嬉しいものの、そうであれば、もっと早く伝えてもらいたかったという気持ちが混ざり、複雑な心境になったそうです。

　その後、息子さんは後継者になることを決意しましたが、就職した会社での重要なプロジェクトのリーダーにもなっており、実家の都合で、すぐにその仕事を放りだすということもできず、かなり苦労して業務の引継ぎを行い、退職することになりました。その時点で、社長が息子さんに話をしてから、なんと6年も経過していました。ご相談を受けてアドバイスさせていただいておりましたが、息子さんが結果戻ってこられたので良かったとは思いますが、もっと早くから社長が息子さんに会社を継いでもらいたいという気持ちを伝えていれば、もう少しスムーズだったのではないかと考えられました。

3世代・株主20人以上の歴史あるビルメンテナンス業者のセカンドオピニオンとして参画したビルメン事業承継のご相談事例

3世代に渡って、相続発生の際に自社株を子供たちに均等に分けてきた結果、株主数が大幅に増加し、株主が20人以上になったビルメンテナンス業者がありました。通常であれば、配当がたくさん欲しいなどの文句を言う株主が出てくることもありますが、この会社の場合には、総会の人数は増えましたが、一族の結束は固く、総会は和やかなムードで行われていたそうです。

経営に関与しない一族も、みんなで株主として会社を見守り、経営陣に協力しているのです。もちろん、経営にタッチしない株主が会社の味方であり続けるというのも簡単ではありませんので、この会社の場合には、親世代、子世代、孫世代と、親族が世代ごとに毎月食事会やカラオケなどの集まりを催し、時には旅行などに行って親睦を深め、親族で会社を守っていこうと努力していたのでした。

そこへ、ある金融機関が「御社は自社株が親族に分散して、今後の経営に不安がある。分散株式を集約しなければいけません」という提案をして社長の逆鱗に触れました。社長から相談を受けたのですが、親族が一丸となってスムーズな時に、逆に波風立てることはしなくてよいと、良い社風を残していく努力を引き続きしていきましょうと相談させていただきました。

今に至ってもとても順風満帆でおられます。その会社の実態を深く知らずして、表面的な理解でセオリー通りの提案をしてしまうこの金融機関のような例もあります。　詳しい相談相手がたくさんおられる方はよいと思いますが、業界に詳しいセカンドオピニオンを持つことも大切なことだと、自信を深めた事例となりました。

日経の「私の履歴書」に紹介されそうな個性的なビルメン社長との出会い・ビルメンテナンス事業承継のご相談

あるビルメンの社長と事業承継の件で、初めて面談させていただいた際の話です。その社長を紹介してくださった方によると、社長は大変気難しい方とのことで、今までに何人もの税理士やコンサルに相談をされたそうですが、決して社長のお眼鏡にかなうことはなかったそうです。私はお会いした際に、提案書もお見せすることなく、社長のお話を伺いました。経営理念、信条、これまでの現場での武勇伝（入札での他社とのやり取り、協力会社からの裏切りや、大型案件をものにされた話などかなり突っ込んだお話でした）だけでなく、生い立ちや、ご家族に対する想い、趣味に関することなどまるで日経の「私の履歴書」のようなお話を幅広く教えていただき社長の考え、気持ちがよくイメージできました。

特に、会社経営についての考えとして印象的だったのは、「節税をしない方が社会貢献につながる」というもので、これは事業承継対策の方法を検討するうえで、私にとっても重要な気づきになりました。社長の話は小説が書けそうな程長く、気が付くと4時間が経っていました。

私は提案をすることもなく、ただ、「そうですか」、「すごい話ですね」などと言っている時間が大半で、社長のお話を伺っていただけですが、それが良かったようで、最終的に社長から「あなたは、私の考えを受けとめてくれた。あなたに任せたい」と言っていただけました。

振り返れば、社長のお話を伺う前に、自分から提案書を見せて解説を始めていたらこのような結果にならなかっただろうと思いました。　この社長（勇退されましたが）は結局、社内の後継者に円満に引き継がれ、今も代表権のない会長として、たまに会社に顔を出され、今の社長も含め、引き続きお付き合いをさせていただいております。

80歳代の創業社長とその長男である60歳代の専務の会社でビルメン事業の事業承継に関してご相談を受けたケース

60歳代の専務は、一度も社長になることがなく、一般的には、そろそろビルメンテナンスの事業承継を考える年齢になってみえました。専務の長男、つまり社長の孫も会社に入社されており、後継者候補はいる状態なのですが、実際にいつバトンタッチしてくれるのかわからず、専務は困ってみえました。

しかし、社長は絵にかいたようなワンマン社長であり、専務からビルメンテナンスの事業承継の話を切り出した場合、社長の逆鱗に触れそうに感じて話ができず、困り果てて私にご相談がありました。

「社長に、事業承継対策を検討しているのか、検討していなくてもいつ頃バトンタッチするようなイメージなのかだけでも聞いてください。」とのことでした。

私が、社長に面談し、ビルメンテナンス事業の事業承継について質問を差し上げましたが、一切質問にお答えされることはなく黙ってしまうので、仕方なく現在の事業計画についてお聞きすると、水を得た魚のように事業計画や将来のプランについてお話をされました。

そこで、少しはお気持ちがほぐれたかと思い、ビルメンテナンス事業の事業承継について再度ご質問を差し上げると、また無言になってしまうという状況でした。今回は、事業承継のお話は難しいと判断し、帰ろうとすると、社長が「私は、体が元気なうちは、社長をやりたいと思っているんだ。わがままと思うかもしれないが、私が創業し、苦労して大きくした会社だから、それくらいわがまま言っても許されるんじゃないかと思っているよ。ただ、直接、息子や孫にこの話をしたら、わがままだと反対されても困るから、あなたから伝えてくれないか」と言われました。

そこで、私は「事業承継対策は時間がかかるものなので、私としてはあまり賛成はできません。しかし、リタイア時期をお決めになるのは、あくまでも社長ご自身ですので、私が反対する筋合いのものでもありません。ただ、後継者候補の方や会社の従業員の方々がご心配されていますので、体調が悪くなったり、ご自身で経営判断が鈍ったとお感じになったときには、すぐに息子さんへのバトンタッチをお考えください。」とお話をしました。

その時の社長は、YesともNoともつかない感じでしたが、それから1年ほどした後に体調を崩され、社長ご自身が事業承継のことが急に心配になったようで、専務を後継者として指名し、バトンタッチの作業に入りました。社長にお話ししてから1年の間、社長と専務の間に立って、調整にあたっておりましたが、昭和初期生まれの創業社長は、後継者と話しをしない方が本当に多いと改めて実感したものです。

ビルメンコンサルティングのご相談事例

ビルメン会社を経営していますが、求人を出してもなかなか人が集まらず、現在の所属する従業員の負荷も高くなってしまい、上手く現場が回っていないのでどうすればいいでしょうか？

最近のビルメン企業で多い悩みの一つだと思います。ビルメン業界の人件費率は高く、50%以上と言われているほどで労働集約型産業になります。いかに限らた労働力を活用するか、労働生産性を高める経営をするかがビルメン経営のポイントになります。ビルメンコンシュルジュではビルメンテナンス企業の現場の「生産性向上」「管理物件の安定運営ノウハウの提供」フォーカシングをして現状把握をしつつ、客観的な分析を行って、改善を行っていきます。