【ビルメンコンサルティング】差が付く孤高のビルメン人材育成「中小企業だからこそ人材戦略が大事」
ビルメン企業の多くも、人材不足に悩んでみえます。ビルメン事業運営に必要な人数を確保できないとか、新卒の採用が難しいといった話を私もよく耳にします。そして業界関係者によく聞くのが、「中小零細は大手に比べて給与水準にしろ福利厚生にしろ、見劣りするのだから仕方がない」と諦めがちですが、本当にそうでしょうか。どうして給与水準が低いのでしょうか、福利厚生が見劣りするのでしょうか、最初から中小零細を言い訳にしているとしか思えないのです。
ビルメンの事業戦略とならんで、私がマネジメントにおいて重視しているのがビルメン人材戦略です。大手企業に比べ、ブランド力・信用力・資金力などあらゆる経営資源に乏しい中小企業がおそらく唯一、対抗できるのが人づくりや組織マネジメントに関わる人材戦略だと私は考えています。実際私のチームは、人が集まらないといわれるビルメンテナンス業界でもコンスタントに人材採用できています。
ビルメンテナンス業界の中層零細企業では、新卒採用より中途採用がメインで、同業の転職組が少なくありません。きちんとした人材育成、経営戦略を採っていれば、良い人材が向こうから希望して来てくれたり、即戦力を紹介してくれたりすることもあります。 風通しが良くて働きやすい会社だとの評判ができたり、そのよい社風を磨き上げられれば、人材の採用はそれほど深刻ではなくなります。
【ビルメンコンサルティング】差が付く孤高のビルメン人材育成「最終面接が一番重要」
社員の採用は、筋肉質の会社をつくる最も大切なことでもあります。社員の採用には中小零細企業程、時間をかけなければいけません。うちみたいな会社にとりあえず来てくれる人がいるだけで御の字のようなスタンスでは、永遠に低空飛行の中小零細企業のままでしょうと断言しておきます。ここでも、もちろん一番大切なのは、トップである社長のスタンスです。社員の採用では、多くの中小企業では社長面接を行うはずです。ただ、一次選考で人事担当者がこれまでの職歴とか経験、志望動機など一定の手続きを踏んで選んでいるはずですから、社長面接で落とすということは通常ありません。とりあえずの「顔合わせ」といった感じになりやすいのではないでしょうか。
社員はみんな、良い人生を送りたいと思い、それなりのしっかりした気持ちで会社に来ているはずです。そして、その気持ちに経営者としてきちんと応えるのだ、という姿勢が大切です。
ですから、最終面接ではたくさん時間をさかなければいけません。お互い、中途半端な理解で入ってもらうとあまり良い結果になりません。その人の人となりや基本的な価値観をしっかりチェックしなければいけません。これまでの人生について、家庭についてもいろいろ聞きますし、自分自身の価値観や生き方についても当然話します。
そしてしっかり時間をかけて、人となりを自分なりでよいので把握して、一次、二次選考者ともしっかり擦り合わせ、すべての選考者がA判定以上、自分と一緒に働きたい、と考えた人のみ採用しなければいけません。究極は、自分より優秀な人間しか採用しない気概が必要になります。
そんなこと言っていたら、誰も採用できないよ・・・・。そうです、その時点の妥協ですでに負けているのです。きびしいことを言うようですが、猫は虎にはなりません。何をするかより、誰とするかの方が何十倍も大切です。そのような優れた人材を採用しきれる、組織、社風、会社にしなければいけないのはもちろんのことです。成果を出す者に十分な待遇で報いること、そして社員全員に働きがいを感じてもらうためのマネジメントが重要になります。
【ビルメンコンサルティング】差が付く孤高のビルメン人材育成「利益をきちんと確保すること」
ビルメンテナンス業界もごたぶんに漏れず、人手不足はますます深刻になっており、求人広告を出しても応募すらないという話はあちこちにあります。一般論として、給料を高くできれば言うことはないのですが、そのためには大変な努力と切磋琢磨が必要です。一度軌道に載せてしまうと楽になるのですが・・・・。
しかし、給料のよさで会社を選ぶ人は、もっといい待遇の会社があればすぐ離れていくというのも事実です。給与水準とは別のところで差別化をはかる方法もあります。それはどこよりも働きやすく、成長できる会社であるということです。働きやすさに関しては、やはり欧米流のドライな実力主義よりは、チームワーク重視でみんなで力を合わせて成果を出していこう、のスタイルの方がとっつきやすい方策です。
実力主義は一部のデキる社員だけが評価されがちになりますから、その他多くの社員は息苦しさを感じやすく、最悪辞めていってしまいます。一部の社員が高い成果を上げても、組織としての力がついていなければ意味がありません。社員が傷をなめ合うような甘えた組織ではいけませんが、基本的に年功序列な人事評価でも成果を追求しながら安心して働ける環境はつくれます。
勤務条件もしかりです。昨今は「働き方改革」も意識していきながら、マネジメントしていかねばなりません。休日を増やすとその分、一般的には売上は落ちますが、大事なのは利益です。それには生産性のアップとコスト削減がカギを握ります。 売上も大事ですが、減っても利益をきちんと確保するという方策はとても重要です。
